先日の記事（有給調整さん ）では仲間内で年次有給休暇（以下：年休）のスケジュールを合わせるためのツール『有給調整さん』の紹介をしました。
ツールの性格自体がそうなので仕方ない部分もありますが、どちらかというと従業員の立場から「年休を楽しもう！」的な記事となりました（それはそれで別に構わないのですが）。
では経営者の側から見たらどうでしょう。法廷で定められた年休は積極的に取ってもらい、心身ともにリフレッシュしてもらいたいとどれだけ思っていても、例えば大半の従業員に一斉に休暇申請を出されたりしたらさすがに困る会社がほとんどではないでしょうか。
こんな時でも会社は全て従業員の希望通りに年休を与えなければならないのでしょうか？
労働基準法には以下のような定めがあります。
『使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。』（労働基準法第39条第5項）
つまり有給休暇はあくまでの労働者の請求通りに与えることが原則ではあるが、「事業の正常な運営を妨げる場合」であるならば、会社にその時期を変更する権利があるのです（これを使用者の『時季変更権』と呼びます）。
ですので使用者側は、労働者の年休取得申請を何でもかんでも認めなければならないというわけではありません。
場合によってはその時季を変更する権利を持っているのです。
ただしここで注意しなければならないのは、使用者が時季変更権を行使できるのはあくまで「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られるという点です。
ではこの「事業の正常な運営を妨げる場合」とはどのような場合でしょうか。
一般的に考えられる例としては
①年末などの特に繁忙な時期で、事業を運営するのに必要な人員を必ず確保せねばならず、代替要員も存在しない場合（忘年会シーズンの飲食店で予約でいっぱい、など）
②労働者の多数が年休取得申請をしてきたため、その全員には与えがたい場合
等でしょうか。
裁判例ではどうでしょうか？以下のような判例があります。
「『事業の正常な運営を妨げる』かどうかはその労働者の所属する事業場を基準として、事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業の内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行など諸般の事情を考慮して客観的に判断するべきである」としています（此花電報電話局事件 大阪高判昭53.1.31）
少々難しいですが、使用者が時季変更権を行使は、その事業場の様々な事情を考慮しつつあくまでも客観的に判断されなければならないということです。
よっていくら時季変更権があるからと言って、恣意的な濫用は認められないので注意が必要です。
他に以下のような判例もあります。
「『事業の正常な運営を妨げる場合』か否かの判断に当たつて、代替勤務者確保の難易は、判断の一要素となるというべきであるが、勤務割による勤務体制がとられている事業場においても、使用者としての通常の配慮をすれば、代替勤務者を確保して勤務割を変更することが客観的に可能であると認められるにもかかわらず、使用者がそのための配慮をしなかつた結果、代替勤務者が配置されなかつたときは、必要配置人員を欠くことをもつて事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということはできないと解するのが相当である。」（横手統制電話中継事件 最高裁第三小昭62.9.22）
これは勤務割（シフト勤務と同義）における勤務予定日に年次有給休暇を申請した労働者につき、休暇の利用目的（判例の場合は成田空港開港反対現地集会）を考慮して勤務割りを変更する配慮をせずに時季変更権を行使したものです。
そして裁判所は、使用者が、通常の配慮をすれば勤務割を変更して代替勤務者を配置することが可能であるときに、休暇の利用目的を考慮して勤務割変更のための配慮をせずに時季変更権を行使することは、許されないと判断をしたのです。
つまり使用者は、代替要員の確保まで含め労働者が指定した日にちに年休を与えられるよう配慮しつつ、それでもどうにもならないときにようやく時季変更権の行使が可能なのだということを同時に覚えておく必要があります。
